Benjamín Domínguez Barroso.
La realidad judicial en torno a las situaciones de acoso laboral o “mobbing” exige un examen de viabilidad que tenga en cuenta una serie de condiciones o requisitos cuya producción es casi ineludible.
Los tribunales definen el acoso laboral como «toda situación o conducta que, por su reiteración en el tiempo, por su carácter degradante de las condiciones de trabajo y por la hostilidad o intimidación del ambiente laboral que genera, tiene por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del trabajador»; citemos, por todas, la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de fecha 14 de abril de 2010.
En otras palabras, para considerar que un trabajador está siendo acosado laboralmente, este debe estar sometido a una sistemática y prolongada presión psicológica (insultos, humillaciones, vejaciones, discriminaciones, persecuciones, hostigamientos, etc), siendo el fin de dicha presión el atacar su dignidad personal y perturbar su vida laboral, con el único fin de que abandone su puesto de trabajo.
¿EXISTE UN SOLO TIPO DE ACOSO?
Se piensa de manera equivocada que el “mobbing” tiene como única fuente al superior jerárquico. Siendo esta una posibilidad, veremos a continuación otras manifestaciones de igual o mayor importancia.
Acoso vertical descendente (bossing). Es el más habitual. Se produce cuando un jefe, dueño, encargado o superior jerárquico, usa su posición de superioridad y prevaleciéndose de la misma, realiza comportamientos de acoso sobre la víctima.
Acoso vertical ascendente. Es contrario al anterior y se produce cuando el trabajador es quien acosa e intimida a su jefe o superior.
Acoso horizontal. En este caso, es el compañero quien realiza el acoso y tras poner en conocimiento la víctima los hechos a sus jefes o superiores, estos no solucionan el conflicto o las medidas que toman resultan infructuosas.
Burnout. De manera coloquial supone “estar quemado”. Cuando la empresa o la Administración (si la víctima es un funcionario), produce con su actividad o inactividad, que el trabajador esté desmotivado, cansado, sobresaturado de trabajo o, en definitiva, no se encuentre en las correctas condiciones para llevar a cabo su servicio y ello acaba reflejándose en un menoscabo psicológico (estrés, ansiedad, depresión…).
Boreout. Es lo contrario al burnout. Es cuando al trabajador se le aparta de la actividad laboral, le dejan sin funciones a llevar a cabo, lo tienen en un estado de degradación funcional continuada. Esto provoca aburrimiento, aislamiento del resto de compañeros, ansiedad, desgaste, etc.
Acoso sexual. Según el artículo 7.1 de la Ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, acoso sexual es “Cualquier comportamiento, verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimatorio, degradante u ofensivo”. Tiene una gran virtualidad en la jurisdicción penal, primando en muchas ocasiones, sobre la laboral.
Violencia física/verbal: Actos violentos tales como agresiones físicas, insultos, intimidaciones o amenazas, producidas desde las direcciones antes señaladas (vertical desc., vertical asc. y horizontal). También se suele contemplar en la jurisdicción penal, invocando esta figura como una conducta tipo (agresiones, injurias, etc.).
LAS CLAVES DEL ACOSO LABORAL
De la definición que la jurisprudencia nos ofrece del “mobbing” se extraen los siguientes cuatro requisitos:
1.- Habitualidad o frecuencia sistemática de la presión sobre el trabajador, continuista y prolongada en el tiempo.
Esto quiere decir que los comportamientos del presunto acosador no deben ser casos aislados. Por ejemplo, podríamos decir que el insulto de un superior puede ser reprochable e incluso sancionable, pero por sí solo no constituye un supuesto de acoso laboral. Para ello se requiere que dicho insulto se repita con relativa asiduidad.
En todo caso, para que exista acoso laboral no es suficiente con un hecho aislado abusivo -por muy reprochable que éste sea-: es necesario que estemos ante hechos recurrentes (al menos una vez por semana si son leves, aunque habría que estar al comportamiento de acoso en concreto) mantenidos durante un tiempo prolongado (al menos seis meses, aunque de la misma forma habrá que analizar cada caso de forma específica) (Arbonés, 2014).
Hechos aislados y esporádicos no suelen ser constitutivos de acoso laboral.
2.- Generalmente se exige que los actos sean hostiles (gritos, dejar en ridículo, degradar en las funciones, etc).
Esto no quiere decir que actos sutiles, tácitos o leves (por ejemplo, denegar injustificadamente licencias o permisos), no puedan considerarse acoso laboral, pero sí que es cierto, que estos requieren de un esfuerzo probatorio mayor.
3.- La intencionalidad.
El fin del acosador será siempre poner en peligro o menoscabar la integridad del trabajador, con independencia de cuál será el motivo.
Aunque es un criterio difícil de demostrar, quizás el más complicado, es completamente fundamental, toda vez que podrían considerarse las actuaciones del acosador, como simples irregularidades o faltas de educación que como mucho tendrían su reflejo en sanciones o faltas disciplinarias con otros conceptos distintos a los del acoso laboral.
Este requisito se puede unir subjetivamente con la producción del siguiente y último de los requisitos.
4.- El resultado.
Aunque jurisprudencialmente no está contemplado así, parece imprescindible la producción de un daño perfectamente demostrable (no debería ser así, pero en la práctica lo es).
Con la acreditación de los tres requisitos anteriores, debería ser suficiente para que un Juez pudiera apreciar que el demandado tenía toda la intención de perjudicar a la víctima en su esfera laboral. Lo cierto es que esta figura quedaría difuminada en otro tipo de comportamientos, si finalmente no acreditamos un daño en la salud del trabajador.
Si bien podríamos salvar este obstáculo con la aportación de documentación clínica, debemos tener en cuenta que los partes médicos se prescriben por referencia del paciente (el trabajador es el que le dice al médico que se encuentra mal porque en el trabajo le están acosando), por lo que es muy probable que en caso de judicializar la causa, el acosado deba de valerse de un peritaje médico oficial para hacerlo valer como prueba pericial y dar más validez o independencia a la causa o el origen de su dolencia.
FRECUENCIA, GRAVEDAD, INTENCIONALIDAD Y RESULTADO.
En definitiva, para que el “mobbing” se produzca es necesario demostrar que existe un escenario donde se producen pequeñas o graves situaciones, que si las descontextualizamos pueden no ser, per se, constitutivas de acoso laboral; pero es necesario que haya una conducta del empresario que merme las facultades del trabajador, dañe su autoestima y lo discrimine frente a la totalidad de sus compañeros.
PROCEDIMIENTOS FRENTE AL ACOSO.
El acoso laboral es muy difícil de demostrar, porque en la mayoría de los casos cualquier anomalía o desajuste laboral se entiende como una mera deficiencia en el trabajo y los acosos suelen desarrollarse, entonces, con una apariencia de normalidad total.
En este sentido, se deben aportar pruebas sólidas de la existencia de acoso o presión laboral que eviten el fracaso del proceso y el empoderamiento del acosador frente al acosado.
No podemos caer en el error de que se entienda que un acoso laboral sea en realidad un simple conflicto entre compañeros o subordinados y superiores. Es necesario acreditar la desproporción en el trato, el ambiente o la carga de trabajo asignado, o directamente una situación de degradación o humillación constante.
En la esfera de la Administración los Procedimientos de Actuación Frente al Acoso Laboral en los Centros de Trabajo, ya nos advierten que “no se considerarán conductas de acoso aquellas que, aún pudiendo incluirse aparentemente en la definición, se concluya que por sus características no constituyen comportamientos violentos (por ejemplo amonestaciones fundadas por no realizar bien el trabajo, cuando no contengan descalificaciones improcedentes) o bien, cuando las pruebas presentadas NO sean consistentes, sin ser falsas”.
Visto lo anterior, es imperiosamente necesario dejar constancia de los hechos que posteriormente compondrán nuestra denuncia; por ello, si no existe dicha prueba debemos “generarla” mediante escritos de queja, declaraciones responsables, comunicaciones del hecho firmadas por varios afectados, etc. En este sentido, es de especial importancia la Sentencia 678/2014 del Tribunal Supremo, Sala Primera, de lo Civil, de 20 Nov. 2014, Rec. 3402/2012, al señalar que el empleado puede grabar las conversaciones con sus jefes sin que con ello vulnere el derecho a la intimidad de los mismos, si estas grabaciones son utilizadas únicamente como prueba en un procedimiento judicial.
¿CÓMO ACTUAR?
- En primer lugar, debemos acumular el mayor número de pruebas que nos permitan afrontar el proceso judicial con plenas garantías.
- Se puede realizar una denuncia al superior jerárquico cuando se trate de un compañero para que tome las medidas oportunas para salvar el conflicto o directamente de traslado a la Inspección para que instruya el caso.
- En el caso de trabajadores en general:
- Denuncia ante la Inspección de Trabajo para que un inspector se persone en la empresa y verifique los hechos denunciados. El acta que suscriba el Inspector dejará constancia de las irregularidades que observe e instará a la empresa a solucionarlas, además servirá de una prueba clave en un futuro procedimiento judicial.
- Demanda laboral. Requiere un intento de conciliación previa ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación).
- Denuncia por la vía penal. Además de la vía social, podemos interponer una querella criminal; debemos advertir que la mayoría de jueces suele descartar que el acoso tenga la entidad suficiente como para constituir delito.
- Usar el modelo de denuncia por acoso previsto en los protocolos de prevención de riegos laborales de cada empresa, que pueda dar pie a un procedimiento disciplinario contra el acosador.
- En el caso de los funcionarios en particular:
- Si el acosador es el responsable de un centro de trabajo, podemos registrar distintas quejas/denuncias ante él mismo, ante la Junta de Personal, Delegación del Gobierno, Inspección de Trabajo, Defensor del Pueblo, Comité de Seguridad y Salud Laboral, Secretaría General.
- Podemos también denunciar los hechos al Servicio de Inspección Disciplinaria correspondiente, por abuso de autoridad, grave desconsideración con subordinados o incorrección con los subordinados o compañeros.
- Utilizar el modelo de denuncia por acoso previsto en los protocolos de prevención de riesgos laborales de cada Administración, con el fin de que sus órganos competentes ejerzan su potestad disciplinaria contra el acosador.
Vista la complejidad de la figura del acoso, es absolutamente recomendable buscar asesoramiento jurídico especializado para garantizar acciones que solucionen de forma eficaz y en el menor plazo posible, cualquier situación de este tipo en la que se vea expuesto el trabajador